O que a próxima geração de trabalhadores mais velhos quer: prioridades por horários flexíveis, saúde, aposentadoria em fases, reconhecimento e inclusão no trabalho
Como as empresas podem responder ao desejo dos trabalhadores mais velhos por horários flexíveis, programas de saúde relacionados à idade, aposentadoria em fases, reconhecimento e inclusão
Trabalhadores em faixa etária mais jovem e madura querem mudanças nas organizações que valorizem sua experiência e necessidades, com foco em flexibilidade e saúde.
Medidas práticas, como oportunidades de mentoria e apoio para transição entre funções, aparecem entre as prioridades, mostrando que profissionais mais velhos buscam permanência produtiva no mercado.
Os dados da pesquisa revelam expectativas claras sobre políticas de recursos humanos e recrutamento inclusivo, conforme informação divulgada pelo g1.
O que os trabalhadores mais velhos pedem às empresas
Entre quem tem entre 18 e 54 anos, existe demanda por ações que também beneficiem a mão de obra mais velha, com destaque para a busca por maior flexibilidade no dia a dia de trabalho.
55% dos participantes citaram a opção de contar com horários flexíveis. Outras medidas desejadas incluem programas de bem-estar que abordem as necessidades de saúde relacionadas à idade, e oportunidades de aposentadoria em fases.
Programas de bem-estar que abordem as necessidades de saúde relacionadas à idade: 44%. Oportunidades de aposentadoria em fases, ou seja, de transição gradual até a saída da força de trabalho: 44%.
Reconhecimento das contribuições dadas pelo colaborador em sua trajetória profissional: 43%. Maior respeito e inclusão dos trabalhadores mais velhos na tomada de decisões: 42%.
Oportunidades de mentoria que valorizem a experiência dos colaboradores maduros: 41%. Apoio para a transição para novas funções que correspondam às capacidades ou aos interesses do funcionário: 41%.
Recepção das empresas e propostas de RH
A pesquisa também avaliou a posição dos gestores de recursos humanos sobre estratégias inclusivas para recrutamento de perfis seniores, indicando abertura para adaptar práticas de seleção.
Entre as propostas com maior apoio estão o treinamento de gestores para avaliar candidatos mais velhos e a modificação de anúncios de vagas para torná-los mais inclusivos.
Treinamento dos gestores para ajudá-los a avaliar mais eficazmente os candidatos mais velhos: 56%. Modificação de anúncios de vagas para serem mais inclusivos: 48%.
Desenvolvimento de uma pipeline de talentos com senioridade, incluindo o mapeamento de profissionais de outras empresas: 38%. Modificação do desenho de cargo para torná-lo mais flexível: 36%.
Esforços de marketing e divulgação direcionados para engajar candidatos maduros: 34%. Feiras de emprego direcionadas e adaptadas a candidatos com esse perfil: 31%.
O desafio estrutural e o impacto no futuro do trabalho
A constatação de que 93% das empresas não têm programas formais ou informais de recrutamento especificamente voltados para a faixa sênior aponta para um problema que vai além dos atuais trabalhadores idosos, pois as próximas décadas trarão envelhecimento populacional e encolhimento da mão de obra jovem.
Sem políticas para atrair e reter profissionais maduros, empresas correrão o risco de perder talento experiente, enquanto enfrentam escassez de trabalhadores nos setores que exigem conhecimento acumulado.
O que empresas podem começar a fazer já
Adotar horários flexíveis, criar programas de bem-estar que considerem condições relacionadas à idade e estruturar caminhos de aposentadoria em fases são medidas iniciais com baixo custo e alto impacto na retenção.
Treinar gestores, revisar anúncios de vaga, desenhar cargos mais flexíveis e promover feiras e divulgação voltadas a candidatos maduros ajudam a construir um pipeline de talentos sênior, aproveitando experiência e reduzindo lacunas futuras.
Implementar essas medidas agora pode transformar a percepção sobre trabalhadores mais velhos, tornando-os parte ativa das estratégias de crescimento e inovação das empresas.