O que a próxima geração de trabalhadores mais velhos quer, segundo a SHRM, horários flexíveis, aposentadoria em fases, bem-estar e inclusão nas empresas
Pesquisa mostra que trabalhadores entre 18 e 54 anos desejam mudanças nas empresas para valorizar a mão de obra sênior, incluindo horários flexíveis, programas de bem-estar e oportunidades de mentoria
Próxima geração de trabalhadores mais velhos não é só quem já passou dos 65 anos, é também quem hoje tem entre 18 e 54 anos e quer políticas corporativas que deem mais valor à experiência, à saúde e à transição de carreira.
Em levantamento da Society for Human Resource Management, os participantes dessa faixa etária apontaram várias medidas que gostariam de ver implementadas nas organizações.
Os dados e as constatações apresentados abaixo foram divulgados pela imprensa, conforme informação divulgada pelo g1.
O que os trabalhadores querem
55% dos participantes citaram a opção de contar com horários flexíveis.
Programas de bem-estar que abordem as necessidades de saúde relacionadas à idade: 44%.
Oportunidades de aposentadoria em fases, ou seja, de transição gradual até a saída da força de trabalho: 44%.
Reconhecimento das contribuições dadas pelo colaborador em sua trajetória profissional: 43%.
Maior respeito e inclusão dos trabalhadores mais velhos na tomada de decisões: 42%.
Oportunidades de mentoria que valorizem a experiência dos colaboradores maduros: 41%.
Apoio para a transição para novas funções que correspondam às capacidades ou aos interesses do funcionário: 41%.
O que as empresas ainda não têm
A constatação de que 93% das empresas não têm programas formais ou informais de recrutamento especificamente voltados para a faixa sênior não afeta apenas os idosos de hoje, é um desafio para as próximas décadas, com o encolhimento da mão de obra jovem e o envelhecimento da população.
Como os gestores de RH reagiram às propostas
Ao perguntar a gestores de recursos humanos sobre adoção de estratégias inclusivas para a mão de obra sênior, houve receptividade para várias ações concretas.
Treinamento dos gestores para ajudá-los a avaliar mais eficazmente os candidatos mais velhos: 56%.
Modificação de anúncios de vagas para serem mais inclusivos: 48%.
Desenvolvimento de uma pipeline de talentos com senioridade, incluindo o mapeamento de profissionais de outras empresas: 38%.
Modificação do desenho de cargo, que é o processo de estruturar o trabalho para ser produtivo e satisfatório para quem o executa, para torná-lo mais flexível: 36%.
Esforços de marketing e divulgação direcionados para engajar candidatos maduros: 34%.
Feiras de emprego direcionadas e adaptadas a candidatos com esse perfil: 31%.
O impacto esperado e próximos passos
As preferências identificadas mostram que, para a próxima geração de trabalhadores mais velhos, mudanças simples, como horários flexíveis e reconhecimento, podem fazer diferença na permanência e no desempenho no trabalho.
Adotar programas de bem-estar, criar trilhas de aposentadoria em fases e estruturar vagas de forma mais inclusiva são medidas que empresas podem implementar sem grandes custos, e que respondem a demandas claras das pessoas que hoje têm entre 18 e 54 anos.
Para especialistas em recursos humanos, o desafio é transformar a receptividade declarada em ações concretas, mapeando talentos, treinando gestores e adaptando comunicação e processos de recrutamento para engajar profissionais maduros.