O que a próxima geração de trabalhadores mais velhos quer: horários flexíveis, programas de bem-estar, mentoria, aposentadoria em fases e mudanças de RH
Pesquisa aponta demandas da próxima geração de trabalhadores mais velhos por flexibilidade, saúde, reconhecimento e transição gradual, e mostra como empresas podem ajustar políticas
A próxima geração de trabalhadores mais velhos busca mudanças concretas nas organizações, em especial nas áreas de jornada, saúde e reconhecimento profissional.
Há consenso entre os entrevistados de que políticas mais flexíveis e programas que considerem necessidades ligadas à idade tornariam a permanência no mercado mais atraente.
As recomendações também envolvem treinamento de gestores e ajustes em recrutamento para incluir profissionais maduros, conforme informação divulgada pelo g1.
O que os trabalhadores entre 18 e 54 anos desejam
Entre participantes com idades entre 18 e 54 anos, a opção mais citada foi a de contar com **horários flexíveis**, com **55%** dos participantes apontando essa medida como importante.
Outros desejos levantados foram **programas de bem-estar que abordem as necessidades de saúde relacionadas à idade**, com **44%**, e **oportunidades de aposentadoria em fases, ou seja, de transição gradual até a saída da força de trabalho**, também com **44%**.
Além disso, **43%** destacaram a importância do **reconhecimento das contribuições dadas pelo colaborador em sua trajetória profissional**, **42%** pediram **maior respeito e inclusão dos trabalhadores mais velhos na tomada de decisões**, e **41%** mencionaram tanto **oportunidades de mentoria que valorizem a experiência dos colaboradores maduros**, quanto **apoio para a transição para novas funções que correspondam às capacidades ou aos interesses do funcionário**.
Barreiras atuais nas empresas
O levantamento chama atenção para um ponto crítico, **93% das empresas não têm programas formais ou informais de recrutamento especificamente voltados para a faixa sênior**, o que representa um desafio para o futuro do mercado de trabalho.
Essa lacuna impacta não só os profissionais idosos de hoje, ela afeta a preparação das corporações para o envelhecimento da população e o encolhimento da mão de obra jovem nas próximas décadas.
Como gestores de RH reagiram às propostas
Quando questionados, gestores de recursos humanos mostraram boa receptividade a medidas voltadas à inclusão de candidatos maduros.
As propostas mais citadas pelos gestores foram **treinamento dos gestores para avaliar mais eficazmente os candidatos mais velhos**, com **56%**, e a **modificação de anúncios de vagas para serem mais inclusivos**, com **48%**.
Outras medidas com apoio foram o **desenvolvimento de uma pipeline de talentos com senioridade, incluindo o mapeamento de profissionais de outras empresas**, com **38%**, a **modificação do desenho de cargo para torná-lo mais flexível**, com **36%**, esforços de **marketing direcionados para engajar candidatos maduros**, com **34%**, e **feiras de emprego direcionadas e adaptadas a candidatos com esse perfil**, com **31%**.
O que fazer para reter a próxima geração de trabalhadores mais velhos
Para atrair e reter a próxima geração de trabalhadores mais velhos, empresas precisam implementar mudanças práticas, como jornadas flexíveis, programas de saúde adaptados e planos de aposentadoria em fases.
Também é essencial investir em formação de gestores, repensar anúncios de vaga e desenhar cargos com mais flexibilidade, assim, organizações transformam o desejo da força de trabalho madura em vantagem competitiva.
Ao priorizar inclusão e reconhecimento, as empresas não só respondem às demandas da próxima geração de trabalhadores mais velhos, como se preparam para um mercado com menos jovens e mais profissionais experientes, conforme informação divulgada pelo g1.